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企業運用勞務派遣存在的風險及其風險規避

雙擊自動滾屏 發布者:百杰思誠(北京) 發布時間:2013/3/25 閱讀:871

企業運用勞務派遣存在的風險及其風險規避
摘要:隨著我國經濟改革的不斷深化,經濟持續、穩定、高速向前發展,在當前嚴峻的就業形勢下,用人單位和勞動者之間的勞動關系出現一些新的變化,勞動法中規定的用人單位和勞動者之間的勞動關系已經不能全部滿足新時期的需要,勞務派遣這一新的用工形式應運而生,勞務派遣這一用工新模式即能解決部分下崗失業人員就業難的問題,實現勞動力資源有效合理的配置,又能解決部分企業招工難的問題。但是,企業應正確運用這一用工模式,從而更好的為企業的發展提供更廣闊的空間。
關鍵詞:勞務派遣;企業;風險分析;風險規避
近年來,隨著科學技術突飛猛進地發展,企業的核心戰略資源由過去的資本逐步轉為信息、知識、創造力。對于企業而言,要想在激烈的市場競爭中取得一席之地,培養自身的核心競爭力顯得尤為迫切,而現代化、規范化管理又是企業培養核心競爭力的關鍵和前提。許多企業為了提高效率,努力改變傳統的管理流程,勞務派遣這種新的用人方式也就應運而生。
一、勞務派遣的涵義和特征
所謂勞務派遣,是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務派遣協議將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離.被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同.發生勞動關系,而是與勞務派遣單位存在勞動關系.被派遣至用工單位形成了“有關系沒勞動.有勞動沒關系”的特殊形式[1]
二、勞務派遣的在企業中的實施現狀
勞務派遣這一在西方只用于靈活就業的用工形式,在中國制造業中卻被廣泛采用,而農民正成為制造業勞務派遣工的主體。企業之所以對派遣工“情有獨鐘”,是因為在勞務派遣制度中勞動力的雇用與使用分離,用工企業使用勞動者卻不需與職工建立勞動關系,與職工有勞動關系的勞務派遣單位卻不使用勞動者。在這種用工模式下,用工企業炒職工的“魷魚”輕而易舉,只需將職工打發回勞務派遣公司而不需承擔任何責任。如此一來,用工企業節約了成本,方便了管理,擺脫了無固定期限勞動合同的制約;勞務派遣機構也從中撈到好處,拿到數額不小的勞動派遣管理費。可勞動者的職業穩定性和安全感卻受到了嚴重挑戰,勞動權益受到嚴重侵害。在《勞動合同法》實施之際,一些企業,甚至包括航空、銀行、石油、電信等行業的大型國有上市公司,紛紛突擊把一些正式員工改為勞務派遣,出現了勞務派遣井噴之勢,產生了“擠出效應”,其目的就是要規避勞動合同相關制度給企業帶來的成本和責任[2]
企業追求利益最大化的心理無可厚非,然而要真正追求長遠的發展,企業就該切實從勞務派遣這一用工方式的角度切入,根本上避免甚至解決用工弊端,促進企業發展。對用工單位而言,恰當地使用勞務派遣業務,可以有效地提高企業的競爭力,為企業做大做強發揮積極的作用。
三、企業使用勞務派遣的存在的風險分析
(一)勞務派遣單位抗風險能力弱,可信度低。
勞務派遣單位特別是一些民辦贏利性勞務派遣單位應對風險的能力十分有限。從現在的情況來看,除了政府投資的公益性職業中介機構外,越來越多以贏利為目的的民營職業中介機構加入勞務派遣單位的行列。民營職業中介機構的市場準入條件很低。目前,只要有不低于50萬元的資本、50平米的辦公場所、2個持有職業經紀人資格證的人員,即可注冊成立民營職業中介機構。因此,勞務派遣單位在面對勞動爭議或勞動風險時,無法對事件進行適當處理,導致企業面臨成本增加問題。
(二)連帶責任風險
《勞動合同法》第92條中規定給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。通俗的講,就是勞務派遣單位吃不了,用工企業兜著走。例如勞務派遣單位未及時為勞務工辦理工傷保險,發生工傷后又無力支付高額的醫療費,這時企業就要承擔連帶責任,要替勞動者支付部分醫療費用。更嚴重的情況是勞務派遣公司倒閉或其法定代表人攜勞務工工資、社保費出逃,這時用工企業就要承擔起幾乎所有的對勞務工的義務[3]
(三)作業環節遲滯風險
由于勞務派遣特有的雙重三方結構,往往會出現人員補充不及時、勞務工不服從管理、社會保險手續增減遲延等問題。勞務派遣機構一般向幾家企業同時提供派遣服務,由于大多數企業用工的峰、谷周期相同,勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業的勞務定單,而用工企業又不能自主招用勞務工,從而會經常無法按時完成人員補充計劃。此外由于勞務工隸屬于勞務派遣單位,對用工企業缺乏歸屬感,操作不當的情況下容易產生勞務工工作懈怠、紀律廢弛、執行力差等問題。還有就是很多業務都要先后經過用工企業、勞務派遣單位兩道手續,中間接口多,稍有疏忽就有可能造成相應業務的延誤。
(四)企業面臨內部機密被泄露的風險
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目,用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會,無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系,這種關系結束后,受派遣人員又開始在不同的公司間流動,就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動,帶走的將是更為重要的內部機密,將使企業面臨更大的風險。另外,雇用受派遣人員也容易造成責任不清,權責不明,受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險[4]
(五)勞務派遣無效風險
勞務派遣在某些情況下會被判定無效,企業與勞動者之間重新回到直接用工的勞動關系,企業預期通過勞務派遣降低成本、規避責任的愿望不但無法達成反而要額外承受處罰。
1、勞務派遣單位不具備勞務派遣資質
企業提供勞務的派遣單位要么是僅有中介資質的職業介紹所,要么是個人或企業內部設立的派遣機構,造成勞務派遣雙重三方結構中的勞務派遣方在法理上缺位,進而導致勞務派遣無效。
2、派遣過程中未履行正規手續
勞務公司向企業派遣勞務工過程中未出具任何手續,同時從自身節省成本,規避風險的角度出發或者單純因工作疏忽,勞務派遣公司未與勞務工簽訂勞動合同、也未給其辦理社會保險、每月財務賬目中報稅的工資清單上遺漏了所有未辦理社會保險人員的名字。這種情況下如果發生爭議,面臨高額的經濟補償金以及社會保險補交費用,勞務派遣公司很有可能聲稱該勞務工不在其派遣范圍之內,自己與其不存在勞動關系。而勞動者對勞務派遣公司的印象遠不如對所服務的企業深刻,加之勞務派遣公司一般支付能力有限,發生爭議時勞動者往往愿意與派遣機構沆瀣一氣將矛頭指向企業。此時,企業能夠證明勞務派遣存在的可能性微乎其微,尤其是企業替勞務派遣公司代發勞務工工資的[5]
3、企業留用與勞務公司勞動合同到期的勞務工
勞務派遣公司與勞動者之間的勞動合同到期后不再續簽,企業因未獲知此信息、工作疏忽或急于用人等原因未停止勞動者的工作,也未及時與勞動者簽訂勞動合同,造成勞動者與企業之間形成無書面合同的事實勞動關系。
四、企業使用勞務派遣的存在的風險原因
勞務派遣這種新的用工形式,開辟了就業的新途徑,也解決了企業面臨的臨時招工難的問題。《勞動合同法》對勞務派遣進行了規范,明確了其法律地位;但是,我國勞務派遣業正處于起步、發展階段,相關配套的管理制度尚沒有跟上,作為一個新生事物,在實踐運作中暴露出一些弊端。給企業帶來了極大地風險。
()《勞動合同法》規定的有關權益無法完全得到保障。
勞務派遣是一種勞動關系比較特殊的用工形式、就業形式和經營形式,它與傳統的勞動力市場運作和管理模式還存在一定的沖突。同時,與法律相關配套的管理制度還不健全,勞務派遣在實際運作中有些問題無章可循[5]
()企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范。
《勞動合同法》第六十六條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施。”而實際上勞務派遣已被許多企業廣泛用于各種可能的崗位。一些企業為了規避《勞動合同法》,將非臨時性、非輔助性員工移交勞務派遣單位,然后返派回自己單位;另外,有一些用工單位為了降低用工成本,借勞務派遣的名義,大規模裁員。由于《勞動合同法》對于勞務派遣型模式的規模沒有作出明確規定,使一些企業(如建筑行業、家政等服務行業)減少或不用固定職工,造成了企業僅有幾名固定職工,絕大部分是勞務派遣員工的局面,不利于用工單位職工隊伍的穩定。
()勞務派遣單位的經營資質沒有審批,存在混業經營問題。
《勞動合同法》對勞務派遣單位的經營地位已明確,但目前還沒有相關的行政部門對其經營資質進行審批管理,以致造成該行業盲目發展的局面。從調查的情況看,許多勞務派遣單位還存在兼營勞務承包或勞務中介的現象。這樣的派遣單位對企業的影響是極大的。問題一發生,派遣單位便推諉責任,逃之夭夭。
五、企業運用勞務派遣可采取的風險規避措施
()選擇合適的勞務派遣公司
由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者,因此要對企業具有的資質提出要求,避免出現只收費(中介勞務費)而管理跟不上的情況。因此用人單位必須要選擇一個有實力、操作規范的派遣機構。其次對派遣公司的整體能力進行評估,綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素,并且還要選擇適宜的派遣模式,在法規框架內三方切實履行好人才派遣的各項職能.努力達到人才派遣的目的。
()完善派遣協議降低勞務派遣風險
勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證,是合作成功的必要條件.因此協議條款必須全面、明確、清晰,不能有模棱兩可的描述和各種錯誤,對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。同時企業要關注國家相關法律法規的調整,與派遣單位做好溝通,將可能出現的矛盾及時化解,避免出現不必要的糾紛。建立勞務派遣風險保障金制度作為被派遣勞動者的法定雇主,勞務派遣單位在勞動者權益受到侵害時要承擔更多責任。為了有效抗拒風險,勞務派遣單位要建立派遣風險保障金制度,從自身的經營收入中提取一定部分作為風險基金,用于被派遣勞動者權益受到侵害后暫時無法追償時使用[7]
()進行信息的有效溝通
 企業必須要與派遣人員就企業文化、信息、策略進行合理有效的溝通,讓派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業利益著想,也是為員工的利益考慮的,是一種真正多贏的、有效的方式,進而推動勞務派遣工作的順利進行。注意勞務派遣中的安全操作問題,企業在與派遣公司合作過程中有關企業的信息透露是必然的,但必須注意企業中有戰略意義的項目保密工作。另外完善企業內部的人力資源信息系統,派遣人員在企業工作期間所獲得知識信息整理記錄下來,轉化成企業自己的知識,這樣就不會出現因派遣公司的更換或派遣人員的離開,導致企業知識的流失。
()對勞務工實行人性化管理
勞務工擁有的勞動力是整個勞務派遣運作中最根本的標的物,處理好與勞務工之間的關系能夠改善勞務派遣效果并降低風險。遵守《勞動合同法》對用工單位的特殊規定,用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議用工單位應該提供相應的勞動條件和勞動保護用工單位應該支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇連續用工的,實行正常的工資調整機制用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者[8]
()構建勞務派遣的預警機制
勞務派遣存在著一定的風險,而風險的規避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建,及時發現企業生產經營過程中的風險,主動采取措施規避風險。在風險的應對上,要從系統上入手,從源頭抓起,全過程管理,如勞務派遣的觀念與企業文化的沖突要及時評估,防止勞務派遣工一直游離于企業文化之外,加強過程控制,及時反饋信息。總之,預警機制的建立,有利于企業從事后轉向事前管理。勞務派遣工相比企業正式員工,在企業中地位低,得不到尊重,會產生復雜的思想問題,因此,要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現的情況下,盡量實施平等管理,以有效激發勞務派遣團隊的工作積極性。
勞務派遣是新型的用工模式,為企業人力資源管理和使用提供了新的思路和模式,企業在采用這種形式用人時,一定要全面地認識勞務派遣對企業人員管理帶來的影響,結合具體崗位的要求進行管理和使用,并且與傳統用工模式相配合協調。有效地使用勞務派遣方式用工,能夠進一步搞活企業用人機制,有效降低用工成本及風險。用工企業應辯證的看待勞務派遣,既要充分利用勞務派遣的優勢,又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范。企業管理者必須要有戰略眼光,認真推行多贏的合作觀念及誠信的自我意識,努力推動企業的全面發展。

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